Estrategia por la Igualdad del Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana

 1. Presentación.

En este post quiero hablar sobre una iniciativa en materia de igualdad impulsada por la AGE y, más concretamente, por el ministerio en el que trabajo. Me refiero a la Estrategia por la Igualdad del Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, 2023  - 2026.

Esta Estrategia se configura como un programa de actuación que aglutina las diferentes medidas que, en materia de igualdad, pretenden ponerse en marcha desde este departamento ministerial en el ámbito temporal 2023 -2026. Evidentemente, la Estrategia se encuadra en un marco común para toda la AGE definido por:

- El III Plan para la igualdad de género en la AGE y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella (2020).

- El III Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 2022 - 2025.

Uno de los puntos más destacables de esta Estrategia es precisamente su ámbito, pasando de un enfoque centrado fundamentalmente en los recursos humanos para pasar aplicar la transversalidad de género a todas las políticas sectoriales que corresponden a dicho Ministerio, con la idea de que su papel de promotor se extienda también en este ámbito más allá de la propia estructura del mismo dada la gran influencia del MITMA sobre la sociedad en general.

El punto de partida evidente es el análisis y diagnóstico de la situación actual de la mujer en el MITMA.

En lo que respecta a la representatividad, las mujeres suponen un 39% frente al 61% de hombres en el MITMA. Estos porcentajes reflejan una mayor desigualdad frente a la media de la AGE (52 y 48% respectivamente). El 48% de su personal funcionario son cuerpos propios, donde las mujeres no llegan a representar el 30%. Sin embargo, en el caso de los cuerpos generales destinados en este ministerio en sus diferentes niveles, la distribución de sexos cambia con un 63% de mujeres frente a un 37% de hombres.

2. Análisis de la política pública

Uno de los motivos para este desequilibrio dentro de los cuerpos enfocados a disciplinas científicas o ingenierías es el hecho de que la situación de partida en el ámbito académico sigue siendo muy desigual, donde las mujeres egresadas en estas carreras están en el entorno del 20 al 30% del total.

En cuanto a los puestos directivos y predirectivos, si bien la presencia de la mujer va creciendo, aún se encuentra en un 33 y 39% para los subgrupos A1 y A2 respectivamente, dándose la situación inversa para los subgrupos C1 y C2. De igual manera, el porcentaje de mujeres decrece conforme se aumenta el nivel en la administración (salvo para N29). Todo esto tiene su reflejo en el ámbito económico.

Otro tema importante son las excedencias para el cuidado de los hijos y familiares, donde las mujeres siguen manteniéndose en porcentajes superiores a los de los hombres durante los últimos años (77% estuvieron en excedencia para el cuidado de los hijos y un 28% para el cuidado de otros familiares en 2022).

Por lo tanto, como conclusión a estos datos, la estrategia pretende contribuir a romper con el desequilibrio en cuanto a representatividad en un ámbito sectorial tan concreto como al que se dedica este ministerio, pretende igualmente hacer frente a las barreras para la mujer en cuanto a la carrera profesional, el acceso a puestos directivos y la segregación por niveles (evidentemente todo ello vinculado al acceso a los recursos económicos asociados) y pretende de igual manera hacer frente a roles de género reflejados, entre otros aspectos, en las estadísticas sobre excedencias ya comentadas.

También contribuye a mejorar el acceso para las mujeres a la formación y otros recursos con acciones que garantizan su preferencia en determinados ámbitos, el fortalecimiento de su figura y presencia a través de foros, mentoring, referentes femeninos, etc. y la mejora de sus condiciones laborales y económicas a través de la carrera vertical y contribuyendo a compatibilizar la vida personal de las mismas con la vida laboral, haciendo frente a roles de género.

La Estrategia define 6 grandes ejes de actuación (y 54 actuaciones) que reflejan las medidas que pretenden tomarse en los diferentes ámbitos mencionados:

1.       Generación y difusión de conocimiento con perspectiva de género.

Es fundamental que esta información generada sea dinámica, es decir, que se vaya actualizando y difundiendo el conocimiento sectorial generado con perspectiva de género para garantizar cambios reales y efectivos.

2.       Medidas para la transformación organizativa del MITMA con perspectiva de género.

Incluye acciones como la mejora y refuerzo de la Unidad de Igualdad, la constitución de un Grupo de Trabajo para la coordinación de la transversalidad de género y la creación de un Grupo de Trabajo específico en materia de igualdad para los servicios periféricos del MITMA.

3.       Sensibilización, visibilización, refuerzo de la presencia femenina y fortalecimiento de redes por la igualdad.

Se plasma en medidas como la creación de foros de encuentro e interrelación o la creación de espacios para difundir entes femeninos de valor con el objetivo de minorar la brecha de género en sectores como este.

4.       Promoción del empleo en igualdad y captación de talento.

Busca atraer al talento femenino con el objetivo de corregir las desigualdades antes mencionadas en un ámbito profesional con tanta presencia masculina.

5.       Formación y desarrollo profesional.

El objetivo principal es retener el talento femenino a través del fomento de la carrera profesional.

6.       Corresponsabilidad y bienestar laboral.

Incluye acciones de apoyo a las empleadas y empleados públicos con hijos a su cargo o personas dependientes, buscando alcanzar el bienestar laboral.

3. Impacto y resultados de la política pública

Al tratarse de una política recientemente lanzada por parte del Ministerio durante este año y con horizonte en 2026, sumado al hecho de que me incorporé recientemente a la Administración, no he podido comprobar el impacto real que ha tenido la misma sobre sus destinatarios.

En cualquier caso, lo deseable y esperable es que esta Estrategia permita resolver algunos de los problemas patentes y ya comentados en este departamento ministerial.

Creo que puede resultar especialmente efectiva en lo que respecta al refuerzo de la figura de la mujer en el ámbito ingenieril, consolidando su creciente presencia y valorando el talento de las mismas en un sector en el que las discriminaciones por razón de género siguen aún muy patentes, en especial en el sector privado, por lo que las medidas tomadas en el ámbito público deben ser un espejo en el que reflejar todo lo comentado.

También creo que las medidas en ella recogidas van a contribuir sustancialmente a la equiparación económica y al reparto igualitario de los puestos directivos. Este último aspecto ya empieza a notarse en los últimos años en algunos departamentos del Ministerio.

De igual manera, la apuesta de la Estrategia por el bienestar social y los cambios impulsados ya a nivel general por la sociedad deben ayudar a hacer frente a roles de género como el cuidado de hijos y personas mayores, donde creo que en un futuro a corto plazo los cambios serán significativos.

Por último, la difusión de la información que se genere a través de las herramientas creadas fruto de esta política son, sin duda, un vector importante para alcanzar cambios de calado en el comportamiento de empleadas y empleadas públicos del ministerio.

4. Puntos fuertes y debilidades.

Considero que se trata de una Estrategia ambiciosa y que parte de un análisis de la situación actual concienzudo y muy particularizado a la idiosincrasia de nuestro sector. Sin duda para poder definir acciones efectivas debe haber un esfuerzo muy importante en la fase de partida, que además se refuerza con la creación del Observatorio de la Igualdad del MITMA.

Otra medida que me ha parecido realmente interesante es la que engloba acciones para la redefinición de contratos con perspectiva de género. No hay que olvidar el importantísimo papel que jugamos las funcionarias y funcionarios públicos como responsables directos de la contratación pública y de todos sus efectos derivados, que abarcan a toda la sociedad, por lo que creo fundamental que se nos oriente en como incorporar la perspectiva de género en la redacción de contratos públicos.

Por último, dado que el problema de origen lo encontramos también en las universidades, creo que a través de la Estrategia se contribuye, dentro del escaso ámbito de actuación de la Administración, a la incorporación de mujeres a estas carreras técnicas y a los Cuerpos propios del Ministerio mediante las acciones contenidas en el Eje 4.

En cuanto a las debilidades y aunque pienso que la Estrategia va a contribuir sustancialmente a alcanzar los objetivos comentados, no puedo evitar tener el miedo de que, como todo plan de carácter estratégico, no se lleguen a implantar medidas reales y efectivas que ataquen directamente a los problemas existentes y que todo se quede en un mérito documento estratégico al que dar publicidad derivado del III Plan para la igualdad de género en la AGE.

Quizás las acciones del Eje 5 para resolver el desequilibrio en puestos directivos, entre otros objetivos, pueden ser no tan ambiciosas y resultar un poco continuistas respecto a la situación de partida.

Finalmente, tampoco concibo que como funcionario público trabajando en este ministerio no haya recibido un curso o unas pequeñas jornadas de formación donde se nos presente a los de dentro lo que se pretende con la Estrategia, sus ejes y acciones… cuando precisamente es a nosotros a quien va dirigida. Creo que esto es especialmente importante ya que hay trabajadores que desde luego no son conscientes de su existencia y otros más reacios a abordar estas problemáticas y hacerlas propias.